[노동법] 근로관계의 종료 - 해고 제한의 의의

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노동법 정리 

 

 

 

 

근로관계의 종료 - 해고 제한의 의의 

 

Ⅰ. 해고의 의미와 제한 

   1. 해고 의미 

     (1) 의의 : 명칭or절차 관계없이 근로자 의사에 반하여, 사용자 일방적 의사에 의하여 이루어지는 일체 근로계약관계 종료 

     (2) 묵시적 해고 의사표시 존부 판단 : 사용자 노무수령 거부 경위 방법, 근로자 태도 등 종합적 고려 (거경방태)

   2. 해고 정당한 이유 - 근기법 제23조 제1항  

     - 정당한 이유 : 사회통념상 고용계약 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자 책임 있는 사유 or 부득이한 경영상 필요 (사계책부)   

     → 사용자 사업목적과 성격, 사업장 여건, 근로자 지위 및 담당직무 내용, 비위행위 동기와 경위, 기업질서 미칠 영향, 과거 근무태도 등 종합적 검토  (목경여지무 동경영태)

Ⅱ. 통상해고의 실체적 제한 

   1. 의의 : 일신상 사유 = 능력or적격성 현저히 저해 ~ 근로계약 목적달성 불가능 

   2. 근무성적 불량과 해고 정당성 

     (1) 문제점 : 정당성 판단기준 

     (2) 판례 : 평가 공정, 근무능력~최소한에도 미치지 못하고, 향후 개선 가능성 인정 어려움 (평최가)

  3. 사업의 폐지/축소와 해고의 정당성 

    (1) 사업의 전체 폐지 

       1) 해고 법적성격 : 통상해고 

       2) 해고 정당성 : 파산의 본질=기업 청산, 파산관재인 광범위한 계약 해지권 인정 (민법 제663조)

                                 → 파산선고 존재 = 정당 해고사유

     (2) 사업의 일부폐지/축소

       1) 원칙 - 경영상 해고 : 근기법 제24조 상 요건 갖추지 못하면 무효 

       2) 예외 - 통상해고  : 일부사업 폐지/축소=사업 전체 폐지로 볼만한 특별사정 있으면 

           -  인정여부 

               ① 인적/물적 조직 및 운영상 독립

               ② 재무 및 회계의 명백한 독립성 ~ 별도사업체 취급 

               ③ 다른사업부와 업무 종사의 호환성 X

 

Ⅲ. 징계해고 실체적 제한 

   1. 의의 : 기업질서 위반에 대한 징계수단 ~ 해고 

   2. 직장 내 성희롱 해고 정당성 : 적대적(고용환경악화) 또는 반복적 행위