[노동법] 근로관계의 종료 - 경영상 이유에 의한 해고 1

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근로관계의 종료 - 제2절 경영상 이유에 의한 해고 1

제2절 경영상 이유에 의한 해고 

 

Ⅰ. 서설 

    - 근로자 귀책사유와 무관한 경영상 필요성, 다수의 감원조치 수반 →  엄격 제한 필요성 (귀무/다감)

→ 

 

Ⅱ. 경영상 해고의 정당성 요건

 

Ⅲ. 긴박한 경영상 필요  - 근기법 제24조 제1항

  1. 긴박성 판단 단위 

   (1) 문제점 : 법인 복수 사업 영위 시, 법인 전체=흑자, 일부 사업부문=적자 → 논의실익 O

   (2) 판례  

        - 해당 사업부문 1. 인적/물적/장소적 분리/독립, 2. 재무 및 회계 분리, 3. 경영여건 달리함  

          → 위와 같은 예외 아니면 법인 전체의 경영사정 종합적 검토 필요  

  2. 긴박성 정도

   (1) 의의 : 고도의 경영상 필요성

   (2) 판례  

     1)  도산회피설 - 종전 판례

     2)  합리적 필요설 - 최근 판례 : 초기 판례 완화

          - 경제적 이유, 기술적 이유, 산업 구조 변화~필요성 인정되면 반드시 도산회피 위한 것에 한정 X, 

           → 인원삭감이 객관적으로 합리성 인정 = 긴박한 경영상 필요성 인정 (경기구/인객리)

     3) 장래 경영위기 대처 : 장래 위기 미리 대처 ~ 인원삭감 객관적 합리성 인정 시 경영상 필요 인정

   3. 긴박상 판단시점: 경영상 해고 당시 사정 기준

   4. 인력규모와 경영판단

   5. 경영악화방지 위한 사업양도 

Ⅳ. 해고회피노력 

  1. 의의 : 해고범위 최소화 노력  → 가능한 모든 조치 

  2. 해고회피노력의 판단 

    - 확정적/고정적인 것이 X 

    - 경영위기 정도, 경영상 이유, 사업 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 다름

    → 성실협의 통해 합의 시 참작함 (정유내규상/합참) 

3. 해고회피노력 시점 : 해고 이전 시점 기준 

  

Ⅴ. 합리적이고 공정한 해고대상자 선정 - 근기법 제24조 제2항 

  1. 의의 : 근로자 귀책사유 X 실시 → 자의적 해고대상자 선정 방지, 근로자 상호간 이익조정 

  2. 합리적이고 공정한 해고기준 판단 

     (1) 기본 법리

         - 확정적/고정적인 것이 X 

         - 경영위기 강도, 경영상 이유, 실시 사업부문 내용&근로자 구성, 실시당시 사회경제적 상황

           → 성실협의 통해 합의 시 참작함 (강유내구상합참)

     (2) 객관적 기준의 공정

          - 객관적 합리성&사회적 상당성 ~ 구체적 기준 마련 → 실질적 공정 적용 

            해고대상장 선정기준 없으면   

          - 근로자 주관적 사정 : 근로자 건강상태, 부양의무 유무

          - 사용자 이익 : 업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금수준 등 

          → 적절히 조화 

          - 근로자 귀책사유X 해고 감안, 

          →  사회적/경제적 보호 필요성 높은 근로자 배려~합리적/공정한 기준 설정